Contrato de llamada: cómo funciona, requisitos y duración

En resumen: el contrato a llamada, también conocido como trabajo intermitente, es un contrato de trabajo por cuenta ajena que permite al empleador utilizar la prestación del trabajador de forma no continuada, según sus necesidades. Está reservado a determinados tramos de edad o a actividades concretas, tiene un límite máximo de 400 jornadas de trabajo efectivo en 3 años naturales y puede incluir una indemnización de disponibilidad si el trabajador se compromete a responder cuando se le requiera. A continuación se explica cómo funciona, quién puede firmarlo y en qué se diferencia del contrato estacional y de la prestación ocasional.

Qué es el contrato a llamada

El contrato a llamada es una modalidad de trabajo subordinado en la que la persona trabajadora se pone a disposición del empleador para prestar servicios de manera discontinua, según las necesidades de la empresa. Está regulado por los artículos 13 a 18 del Decreto Legislativo 81/2015 y también se conoce como trabajo intermitente o, en el lenguaje habitual, job on call. A diferencia de un contrato indefinido o de un contrato temporal ordinario, aquí no existe un horario fijo: la empresa convoca al trabajador cuando surge la necesidad y solo se remunera el tiempo efectivamente trabajado, salvo que exista un compromiso de disponibilidad a cambio de una compensación específica. Puede formalizarse tanto a plazo determinado como indefinido.

Esta figura contractual se diseñó para cubrir situaciones en las que la actividad no presenta una carga constante, pero sí requiere refuerzos puntuales. Por eso, su lógica no es la de una jornada estable con presencia diaria, sino la de una llamada puntual en momentos de mayor demanda. En la práctica, resulta útil cuando la organización del trabajo depende de picos de actividad, eventos concretos o necesidades intermitentes difíciles de prever con exactitud.

Quién puede ser contratado con contrato a llamada

El contrato a llamada puede celebrarse con trabajadores menores de 24 años o mayores de 55, o bien para determinadas actividades discontinuas previstas por los convenios colectivos. En el caso de los jóvenes, el requisito de edad se valora en el momento de la firma; las prestaciones pueden desarrollarse hasta que cumplan 25 años. En el caso de los trabajadores de más edad, no se establece un límite máximo superior. Como alternativa al criterio de edad, el contrato puede utilizarse para las actividades recogidas en la tabla anexa al Real Decreto 2657/1923, un listado histórico de funciones discontinuas que sigue vigente, o para los supuestos definidos por los convenios colectivos sectoriales.

Si no existe un convenio colectivo que regule la materia, el Ministerio de Trabajo puede establecer mediante decreto los supuestos en los que su uso está permitido. Esto significa que la admisibilidad del contrato no depende solo de la voluntad de la empresa, sino también del encaje de la actividad en alguno de los casos previstos por la normativa o por la negociación colectiva.

Duración máxima y límite de 400 jornadas

El contrato a llamada está sujeto a un máximo de 400 jornadas de trabajo efectivo en un periodo de 3 años naturales con el mismo empleador. Si se supera ese límite, la relación se transforma automáticamente en un contrato indefinido a tiempo completo. Este tope se aplica con carácter general, aunque hay una excepción importante: turismo, establecimientos de hostelería y espectáculo no están sometidos a este límite, precisamente por el carácter más estacional o intermitente de esas actividades.

El cómputo se refiere únicamente a los días en los que se ha prestado trabajo de forma efectiva, no a la duración total del contrato. En consecuencia, una relación puede permanecer abierta durante varios años sin llegar a agotar el límite si el número de jornadas realmente trabajadas se mantiene por debajo de la cifra máxima. Esta precisión resulta relevante porque evita confundir la vigencia formal del contrato con el volumen real de prestación de servicios.

La indemnización de disponibilidad: cuándo procede y qué implica

La indemnización de disponibilidad solo corresponde cuando el trabajador se compromete contractualmente a responder a las llamadas del empleador. En ese caso, la compensación se abona durante los periodos de espera aunque finalmente no se le llegue a requerir. La elección tiene consecuencias claras: si el trabajador no garantiza esa disponibilidad, puede aceptar o rechazar cada llamada de manera libre, pero no recibe remuneración en los intervalos de inactividad.

Cuando sí existe compromiso de disponibilidad, el trabajador percibe una cantidad periódica aunque no haya prestación efectiva, y a cambio debe responder cuando la empresa lo convoque. El importe de esta indemnización se fija en los convenios colectivos del sector y, en todo caso, no puede ser inferior al mínimo establecido por decreto del Ministerio de Trabajo. Si quien ha asumido esa obligación se niega injustificadamente a acudir, el contrato puede extinguirse y además puede verse obligado a devolver la parte de la indemnización correspondiente al periodo posterior al rechazo.

Derechos de la persona trabajadora

Quien trabaja con contrato a llamada tiene derecho, de manera proporcional a las horas realmente prestadas, al mismo tratamiento económico y normativo que los empleados a tiempo completo que desempeñan la misma función. Este principio de igualdad afecta a la retribución, las vacaciones, la incapacidad temporal, la maternidad y el finiquito o indemnización por final de contrato, que se devengan en proporción al trabajo realizado. La cotización a la seguridad social se calcula sobre el salario efectivamente percibido, lo que tiene una consecuencia práctica importante: en los periodos sin trabajo efectivo, y sin indemnización de disponibilidad, no se genera cobertura contributiva.

Para quienes alternan fases de actividad intermitente con periodos prolongados de inactividad, puede ser útil valorar los mecanismos de cotización voluntaria cuando procedan, a fin de evitar lagunas significativas en el historial contributivo. Al extinguirse la relación laboral, el trabajador puede acceder a la NASpI siempre que cumpla los requisitos generales de esta prestación por desempleo, entre ellos contar con al menos 13 semanas de cotización en los 4 años anteriores.

Cuándo no puede utilizarse este contrato

El contrato a llamada no puede emplearse en determinadas circunstancias, pensadas para impedir que una fórmula flexible se utilice para eludir derechos laborales o sustituir necesidades estructurales. Los principales supuestos de prohibición son los siguientes:

• Para sustituir a trabajadores en huelga.
• En centros de trabajo que hayan realizado despidos colectivos en los 6 meses anteriores, respecto de las mismas funciones afectadas por el contrato a llamada.
• En centros con expedientes de suspensión temporal de empleo o reducción de jornada, también en relación con tareas equivalentes.
• Por parte de empleadores que no hayan realizado la evaluación de riesgos exigida por la normativa de prevención.

A esto se suma la exclusión total del empleo público, donde esta modalidad no es aplicable.

Diferencias con el contrato estacional

El contrato a llamada y el contrato estacional responden a necesidades distintas. El primero cubre picos de trabajo esporádicos e imprevisibles; el segundo responde a un periodo de actividad continuada y previsible. Quien contrata para la temporada de verano en un establecimiento turístico, por ejemplo, ya sabe que necesitará personal durante varios meses seguidos y con una jornada estable: en ese caso, el contrato estacional, con su régimen favorable respecto del contrato temporal ordinario, encaja mejor.

El contrato a llamada, en cambio, está pensado para demandas discontinuas, como jornadas concretas de mayor carga, sustituciones puntuales o eventos específicos en los que no se puede anticipar con exactitud cuándo ni durante cuánto tiempo hará falta la prestación. Desde el punto de vista económico, el estacional implica un compromiso fijo durante el tiempo pactado, mientras que el intermitente permite abonar solo las horas trabajadas, salvo que exista indemnización de disponibilidad.

Diferencias con la prestación ocasional

El contrato a llamada es una relación laboral por cuenta ajena con todas sus garantías, mientras que la prestación ocasional es una colaboración autónoma sometida a límites económicos estrictos y sin las protecciones propias del trabajo asalariado. La prestación ocasional, regulada por el artículo 54-bis del Decreto Ley 50/2017, no da derecho a nómina, vacaciones, baja por enfermedad ni finiquito, y está sujeta a topes precisos: un máximo de 5.000 euros netos al año en total entre todos los contratantes y no más de 2.500 euros procedentes de un mismo contratante.

El contrato a llamada, por el contrario, no tiene límites económicos, pero sí el ya mencionado tope de 400 jornadas y los requisitos de edad o de actividad. La elección entre uno y otro dependerá de la naturaleza real de la relación: para colaboraciones regulares, aunque sean discontinuas, el contrato a llamada ofrece más protección; para encargos realmente esporádicos y de pequeña cuantía, la prestación ocasional puede resultar administrativamente más sencilla.

Preguntas frecuentes sobre el contrato a llamada

Qué significa contrato a llamada

Es un contrato de trabajo subordinado en el que la persona trabajadora se pone a disposición del empleador, que la utiliza de forma discontinua según sus necesidades, retribuyendo solo las horas efectivamente trabajadas o, si así se pacta, también los periodos de disponibilidad.

Quién puede ser contratado con un contrato a llamada

Trabajadores menores de 24 años, con posibilidad de realizar las prestaciones hasta los 25, o mayores de 55, así como personas que desempeñen actividades discontinuas previstas por los convenios colectivos o por la tabla anexa al Real Decreto 2657/1923.

Cuántas jornadas se pueden trabajar con un contrato a llamada

El límite general es de 400 jornadas de trabajo efectivo en 3 años naturales con el mismo empleador, salvo en turismo, establecimientos de hostelería y espectáculo. Si se supera la cifra, el contrato pasa a indefinido a tiempo completo.

La indemnización de disponibilidad es siempre obligatoria

No. Solo se abona cuando el trabajador se ha comprometido a responder a la llamada. Si no existe ese compromiso, puede rechazar la llamada, pero no cobra nada durante los periodos en que no trabaja.

Qué diferencia hay entre contrato a llamada y contrato estacional

El contrato a llamada cubre necesidades discontinuas e imprevisibles y paga solo las horas trabajadas. El contrato estacional se usa para una actividad continuada y previsible durante un periodo concreto, con una jornada más estable.

El trabajador a llamada tiene derecho a NASpI

Sí, siempre que cumpla los requisitos generales previstos para esta prestación por desempleo, entre ellos al menos 13 semanas de cotización en los 4 años anteriores.

Este artículo tiene fines informativos y divulgativos y no sustituye el asesoramiento de un abogado o de un consultor laboral. Para redactar o revisar un contrato concreto, conviene acudir a un profesional cualificado.