¿Por qué casi la mitad de la población cambia de trabajo cada 2 años?

Más del 40% de los trabajadores italianos decide cambiar de empleo en un plazo de dos años. ¿Cómo puede frenarse esta tendencia? Apostando por la formación.

La investigación, realizada por Digit’Ed con apoyo de inteligencia artificial, analizó más de 650.000 anuncios de empleo y contó con la participación de 30.000 profesionales. El objetivo era entender mejor cómo está evolucionando la relación entre empresas y empleados, y por qué tantas personas abandonan un puesto poco tiempo después de ser contratadas.

Uno de los datos más llamativos es que este movimiento es especialmente visible entre los perfiles junior, que son precisamente de los más demandados en el mercado laboral. Sin embargo, en la práctica, las contrataciones suelen inclinarse hacia profesionales senior, ya que las empresas priorizan a quienes ya dominan las competencias que necesitan desde el primer día.

El estudio también muestra una percepción muy clara entre los trabajadores: el 82% considera que la formación es un aspecto fundamental, pero la mitad cree que no recibe suficiente. Esa distancia entre lo que esperan los empleados y lo que ofrecen las organizaciones ayuda a explicar por qué la permanencia en la empresa se ha vuelto más frágil.

La rotación en los primeros dos años tras la incorporación se ha intensificado de forma notable entre los perfiles junior. Según la investigación, ha pasado del 12% al 24%, es decir, se ha duplicado. El fenómeno aparece en todos los sectores analizados, aunque con una evolución especialmente marcada en el sector bancario (+81%), las utilities (+71%) y el retail (+35%).

La comparación temporal refuerza esta idea de cambio estructural. Entre 2018 y 2019, el 15% de las nuevas incorporaciones cambió de trabajo. En el periodo 2026-2026, esa cifra subió al 22%, lo que supone un aumento del 42%. La tendencia recuerda a la llamada “great resignation” estadounidense, aunque en este caso se trata de una lectura centrada en el mercado laboral italiano y en sus propias tensiones internas.

El análisis basado en inteligencia artificial también pone de relieve otro desequilibrio importante: la dificultad de las empresas para encontrar perfiles junior que respondan a las exigencias reales del puesto. Aunque el 47% de los anuncios está dirigido a este tipo de candidatos, solo el 10% de las contrataciones termina cubriendo posiciones junior, mientras que el 68% corresponde a perfiles senior.

Este desajuste no parece responder solo a una cuestión de experiencia. La investigación apunta a que las competencias exigidas a los perfiles junior se han vuelto un 31% más complejas en el periodo estudiado. En otras palabras, las empresas esperan cada vez más de los candidatos que están empezando, pero no siempre acompañan esa exigencia con procesos de formación suficientes o con itinerarios de desarrollo claros.

Qué necesitan las empresas para retener talento

El estudio concluye que, para retener a los profesionales, las organizaciones deberían concentrarse en tres factores decisivos: flexibilidad, perspectivas de crecimiento y formación. No se trata de elementos aislados, sino de condiciones que influyen directamente en la motivación, en el sentido de pertenencia y en la decisión de continuar o no dentro de una misma compañía.

La flexibilidad ayuda a adaptar el trabajo a nuevas expectativas personales y profesionales; las oportunidades de crecimiento permiten visualizar un futuro dentro de la empresa; y la formación ofrece herramientas concretas para evolucionar, asumir nuevas responsabilidades y sentirse preparado ante cambios tecnológicos o organizativos. Cuando uno de estos pilares falta, la vinculación del empleado con la organización suele debilitarse con rapidez.

En ese contexto, la formación no debe entenderse solo como un recurso para mejorar competencias técnicas. También cumple una función de retención: un trabajador que percibe que la empresa invierte de manera estructurada en su desarrollo tiende a comprometerse más y a permanecer más tiempo. Según la investigación, un empleado formado con programas bien diseñados puede quedarse en la empresa hasta un 70% más de tiempo que otro que solo haya tenido acceso a plataformas generalistas.

La diferencia entre una formación genérica y una estrategia realmente útil es importante. No basta con ofrecer contenidos dispersos o soluciones estandarizadas; lo que marca la diferencia es un plan que tenga en cuenta el puesto, el nivel de experiencia y las necesidades concretas del negocio. Especialmente en el caso de los perfiles junior, ese acompañamiento puede reducir el riesgo de abandono temprano y acelerar su integración.

Formación como respuesta al cambio del mercado laboral

El mercado laboral italiano refleja una tensión cada vez más visible entre lo que buscan las empresas y lo que necesitan los profesionales para desarrollarse con garantías. Los datos de Digit’Ed muestran que la rotación no es un fenómeno puntual, sino una señal de fondo: los trabajadores comparan más, cambian más y exigen más a sus empleadores. En ese escenario, formar ya no es solo una ventaja competitiva, sino una herramienta para sostener la estabilidad del equipo.

La respuesta pasa por integrar la formación dentro de la experiencia laboral desde el inicio, en lugar de tratarla como un añadido ocasional. Cuando la capacitación se vincula a objetivos claros, a itinerarios de progreso y a expectativas realistas, se convierte en una pieza central de la relación entre empresa y empleado. También contribuye a cerrar la brecha entre los perfiles junior disponibles y las necesidades reales de contratación.

En este marco, You.ta Academy propone soluciones de formación y actualización para ayudar a las empresas a gestionar mejor los cambios del mundo laboral. Su enfoque se orienta a apoyar a las organizaciones en un contexto en el que atraer talento es importante, pero retenerlo y hacerlo crecer lo es todavía más.